同样的薪酬为什么有人开心幸福，有的人却愁眉苦脸？

为什么大家挤破头去考事业编制？

为什么鹅厂007，大家仍争先恐后？

为什么Netflix年薪45万美元的待遇却仍有员工不断辞职？

“为什么放弃高薪”的文章屡见不鲜；有的人说归根结底还是赚得多或赚得少，对，也不对。有的HRD说在激励员工时最有效的还是金钱，我的员工会问有没有加班费，怎么办？

怎么办？问自己。

首先，从员工角度，能问有没有钱，有没有加班费，说明这个人正常，恭喜你！你找到的是正常的员工。

其次，问有没有钱未必说明这个员工就不会为了使命、责任、利他而努力付出和工作。毕竟人的基本生活要保障。这时可以检验一下：你心目中的基本生活保障和员工的基本生活保障是否内涵一致。

第三，从管理者的角度，你不是说资源有限、经费有限吗？那么明明知道自己“没有钱”，你是否愿意去尝试不用钱就能激励人、并且有人用过说是管用的方法？

我们沿着历史的长河来看，从建设时期知识青年“滚一身泥巴，炼一颗红心”，到实行改革开放之后“尊重知识、尊重人才”蔚然成风，社会对于人才的关注点不断地在发生改变，人才发展体制机制也在不断改革。尤其是当代95后，00后员工对基本工资等经济性报酬的偏好逐渐减弱，更关注的是参与工作所带来的精神满足感。当然这并不是说每个员工对于每月所得薪酬不在意，这在任何时间都是不可能的，这里的说法指的是在面对相同薪酬时，留任或离职的关键因素更倾向于是精神满足感，也就是本文提到的内在薪酬感知。

关于内在薪酬感知

想要弄清楚什么是内在薪酬感知，首先要从内在薪酬谈起。

内在薪酬是指雇员由于完成任务或者工作而得到的心理回报，内在薪酬是使员工陷入一种积极的心理状态，个人总是伴随着有激情、有力量、有热情的感觉。我们通过将这种“感觉”价值化，进而得到内在薪酬感知的定义。

内在薪酬感知是通过关注员工关心的内在价值以达到吸引、激励以及保留员工的目的，是一种新时代的薪酬管理工具。

结合上文我们可以理解为内在薪酬感知是员工发展与职业机会感知、工作生活平衡感知、内在价值与长期报酬的感知。当然这种感知不是单向的，内在薪酬感知既是员工自身感知薪酬以对工作产生积极和动力的源泉，也是HRD对员工内在薪酬感知进而达到及时调整沟通以保证企业员工工作时刻高效的工具。那么为什么内在薪酬感知会产生这样的价值呢？

内在薪酬感知更多的是感知公司利用自己各方面的资源为员工创造更舒适的工作环境，提供更人性化的工作体验，提供更贴心的服务，提供更适合的职业通道等。这些方面要求企业付出时间成本和沟通成本，人性化的内在薪酬可以起到“四两拨千斤”的重大作用，但关键点是员工能否感知到企业的良苦用心。同时，这些方面涉及员工的主观感受不易测量，测量结果会因人而异，这在很大程度上避免了员工因为对比而产生的不公平感。

“世界这么大，我想去看看”可以说是带来了一波辞职高峰，很难说清未来会不会有“地球这么大”和“宇宙这么大”。面对这种情况，管理者可以通过实时关注员工内在薪酬感知进而察觉、感知到员工对于薪酬的关注点，以达到预防和调整的作用。

根据企业面临的内外部环境适时调整内在薪酬结构和薪酬方案，增加企业薪酬方案设计的主动性和灵活性，这种价值有时甚至决定了一个企业能否正常运行。

许多企业的员工留下来的理由，并不仅仅是为了金钱。科学合理的内在薪酬能在个体与企业之间建立相应的心理契约，会对个体的行为有长期的约束，有助于员工良好行为习惯的形成，这些行为和习惯是员工受到激励的外在表现，它能帮助企业迎接各种严峻挑战。

内在薪酬感知最为直接的是来自实际薪酬的提高，但企业不可能无限制地进行加薪，当薪酬水平确定的情况下，只有让员工感知薪酬无限接近实际薪酬才是最高效科学的方法。

我们从理论的定义出发，不难发现提升内在薪酬感知的四种路径：1.清晰的职业规划目标与实现路径；2.自我价值实现感知；3.工作与生活的平衡；4.长期报酬激励。

每一种路径，都值得我们展开长篇大论地去探讨，去分析。每一种路径根据不同企业的内外部环境又有成百上千种的呈现方式，因此我们在这里更多的是强调这种管理工具，让企业管理者与员工产生共鸣。当下最不变的就是“变化”，如果我们将关注点放在我们的不足，而非各种应变的“可能性”上，那么，我们将永远陷在我们自己的“局”中。

事实证明，感知员工的内在薪酬并不只是HR部门需要关心的问题，内在薪酬感知也是作为一名管理者必备的管理工具。最佳的薪酬设定，并不是用最少的投入获得较高的回报，而是追求获得长期的、可持续的回报。

在有限资源的环境下，关注员工内在薪酬感知，提高员工内在薪酬感知力，提升员工对现实薪酬的期望，以此可获得员工更高的投入、更好的协作，进而提高企业核心竞争力。